Pengaruh Penempatan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Kab.Garut | BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II 

TINJAUAN PUSTAKA 

     Dalam bab ini berisikan tentang landasan teoritis mengenai manajemen, manajemen sumber daya manusia, penempatan, motivasi kerja, dan kinerja secara umum. Dalam bab ini akan diuraikan beberapa pengertian manajemen, manajemen sumber daya manusia, penempatan, motivasi kerja, dan kinerja berdasarkan pendapat para ahli. 

2.1    Konsep Umum Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 

2.1.1 Pengertian Manajemen 

     Dalam sebuah organisasi diperlukan dua hal pendukung yang tidak akan pernah lepas yaitu aspek sumber daya manusia dan non manusia untuk menjalankan sebuah tujuan dari organisasi tersebut, maka dua hal tersebut memerlukan proses manajemen yang baik dan benar. 

Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, Gomes (2003 : 1) mengatakan manajemen berasal dari kata to manage (dalam bahasa inggris), yang berarti mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola. Terry (dalam Ramdhani, 2000 : 1), manajemen merupakan suatu proses tertentu, yang terdiri dari kegiatan perencanaan, menentukan, serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. 

Menurut Beach (dalam Ramdhani, 2000 : 1) mengemukakan bahwa : “manajemen adalah proses bahan-bahan dan manusia untuk mencapai tujuan tertentu yang mencakup kegiatan-kegiatan pengorganisasian, pengarahan, koordinasi, dan evaluasi. Sehingga manajemen sangat penting bagi perusahaan ataupun organisasi, baik swasta, pemerintah, maupun organisasi non pemerintah”. 

Menurut Sikula (dalam Hasibuan, 2001 : 2), mengatakan bahwa : Management in general refers to planning, organizing, controlling, staffing, leading, motivating, communicating, and decision making activities performed by any organizing in order to coordinate the varied resources of the enterprise so as to bring an efficient creation of some product to service. Yang berarti : manajemen pada umumnya dikaitkan dalam aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dalam tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk jasa secara efisien.

 

Adapun bidang-bidang manajemen menurut Mangkunegara (2007 : 6) antara lain : 

1. Manajemen Sumber Daya Manusia : suatu bidang manajemen yang secara khusus membahas mengenai aspek sumber daya manusia 
2. Manajemen Operasional dan Produksi : serangkaian kegiatan yang membuat barang dan jasa melalui perubahan dari masukan menjadi keluaran. 
3. Manajemen Pemasaran : proses penyampaian barang dan jasa terhadap target/konsumen melalui mekanisme pasar. 

     Maka dari beberapa pendapat para ahli diatas, penulis dapat mengambil kesimpulan, bahwa manajemen adalah ilmu dan seni untuk mengelola dan memerankan sumber daya manusia lainnya dengan fungsi manajemen (perencanaan, pengorganisasian, implementasi, pengendalian) untuk mencapai suatu tujuan organisasi. 

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 

     Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen secara umum, oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. Manajemen Sumber Daya Manusia ini lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi, karyawan dan masyarakat. 

      Menurut Mangkunegara (2007 : 2) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Malayu (2001 : 10) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 

    Jadi dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia menempatkan tenaga kerja dalam organisasi tidak hanya sebagai alat produksi, melainkan sebagai asset/kekayaan yang dimiliki oleh suatu organisasi yang harus dikelola dengan pendekatan yang lebih manusiawi agar dalam pencapaian tujuan tercipta hubungan yang saling menguntungkan baik untuk organisasi maupun untuk karyawan itu sendiri. 

  Manajemen Sumber Daya Manusia yang dimaksud dalam pembahasan kali ini lebih memfokuskan pada Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS). Manajemen Pegawai Negeri Sipil menurut UU No. 43/1999 pasal 1 adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Tujuan Manajemen Pegawai Negeri Sipil yaitu untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan dukungan PNS yang professional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja (Sedarmayanti 2011 : 371). 

2.2 Konsep Umum Penempatan Pegawai 

     Untuk mewujudkan tujuan sebagaimana terpapar diatas, penempatan menjadi salah satu aspek penting karena merupakan proses yang dipersyaratkan, sehingga diharapkan mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan jabatan yang didudukinya. Dalam penempatan pegawai perlu diperhatikan apakah sudah sesuai jabatan tersebut dengan minat, bakat, dan kemampuan yang dimiliki seseorang. Kegiatan penempatan pegawai harus direncanakan dengan baik serta memegang prinsip “The Right Man in The Right Place, on The Right Job, in The Right Time”, dengan kata lain penempatan orang-orang yang tepat harus pada tempat yang tepat, pekerjaan yang tepat, dan dalam waktu yang tepat.

2.2.1 Pengertian Penempatan Pegawai 

     Sedarmayanti (2011 : 120) mengatakan bahwa Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali karyawan pada pekerjaan atau jabatan baru. Sedangkan menurut Tohardi (2002 : 220) Penempatan adalah suatu proses mengetahui karakter atau syarat-syarat yang diperlukan untuk mengerjakan suatu pekerjaan (tugas) selanjutnya menjadi orang (pekerja/pegawai) yang cocok dengan pekerjaan yang ada. Penempatan karyawan menurut Hasibuan (2001 : 71) merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang. Sedangkan Faustino (2003:117) Mengungkapkan bahwa Penempatan karyawan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu tergantung pada fungsi penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. 

     Dari pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa penempatan karyawan merupakan salah satu usaha untuk menyalurkan kemampuan karyawan sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang paling sesuai untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal 

      Dengan demikian yang menjadi pokok perhatian utama dalam penempatan karyawan adalah hal-hal yang terdapat dalam diri manusia yang digunakan sebagai dasar dalam menugaskan seseorang pada suatu bidang pekerjaan. 

2.2.2 Kriteria-Kriteria yang Harus Dipenuhi dalam Penempatan Karyawan 

Adapun dasar penempatan pegawai yang harus dipenuhi adalah sebagai berikut (Tohardi 2002 : 221) : 

1. Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan) 

Hasibuan (2001 : 34) menjelaskan spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan. 

2. Job Description (Uraian Pekerjaan) 

Uraian pekerjaan (Job Description) adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi (Hasibuan, 2001 : 33). 

Uraian pekerjaan (Job Description) biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedangkan uraian jabatan untuk tenaga kerja manajerial. Uraian pekerjaan (job description) akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang akan menjabat jabatan tersebut. Job description menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang menjabat jabatan itu. 

3. Skill, 

Meliputi kemampuan, keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang dimiliki seorang pekerja. 

4. Environment, 

Terdiri dari lingkungan tempat bekerja, seperti kenyamanan tempat kerja, hubungan dengan rekan kerja, maupun hubungan dengan atasan. 

Penempatan juga tidak hanya dikhususkan bagi pegawai baru saja, tetapi bagi pegawai lama juga dengan adanya : 

1. Promosi : penempatan pegawai pada jabatan yang lebih tinggi dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi dan penghasilan yang lebih tinggi pula. 
2. Mutasi : penempatan pegawai dimana secara prinsip, sama dengan alih tugas, hanya pada hal ini secara fisik, lokasi tempat kerja berbeda dengan yang semula. 
3. Demosi : penempatan pegawai karena beberapa pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dengan tanggung jawab dan penghasilan yang lebih kecil. 

2.2.3 Prosedur Penempatan Karyawan 

     Prosedur penempatan karyawan merupakan suatu urutan kronologis untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan output pengambilan keputusan yang dilakukan oleh manajer personalia, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun objektif ilmiah. 

    Pertimbangan rasional merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta, keterangan dan data yang dianggap representatif. Pertimbangan obyektif ilmiah merupakan output pengambilan keputusan yang didasarkan atas data dan keterangan tentang diri tenaga kerja, baik atas dasar referensi seseorang maupun atas dasar hasil seleksi tenaga kerja yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah.

2.3    Konsep Umum Motivasi Pegawai 

2.3.1 Pengertian Motivasi 

     Peran motivasi kerja dalam menggerakkan fungsi manajemen sumber daya manusia adalah membuat manusia untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara yang mengarah pada tujuan yang telah ditentukan. Kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan dalam dirinya maupun dari lingkungannya. Sedangkan aspek lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilai-nilai yang terkandung dalam organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi. 

   Motivasi berasal dari kata motif yang artinya sesuatu yang mendorong dari dalam dirinya untuk melaksanakan sesuatu (gerak). Sedangkan motivasi adalah sesuatu yang membuat orang untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu yang didasarkan dari motif. Sedangkan motif sumber daya manusia menunjukan arah dan tujuan tertentu yang dilakukan oleh manusia untuk berperan aktif mengambil langkah-langkah yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa manusia tersebut bergerak dan menuju ke arah yang telah ditentukan. Adapun beberapa pengertian menurut para ahli adalah sebagai berikut : 

    Menurut Sulistiyani (2011 : 193) motivasi merupakan bagian dari MSDM dalam rangka pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Dalam suatu organisasi formal, motivasi merupakan tugas seorang pimpinan untuk membuat bawahan melakukan apa yang harus dilakukan. 

    Motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan adanya dorongan-dorongan yang muncul dari dalam seorang individu, yang akhirnya menggerakkan atau mengarahkan perilaku individu yang bersangkutan (Tohardi 2002 : 334). Di dalam memotivasi pegawai perlu diperhatikan dua aspek motivasi, baik motivasi yang bersifat internal atau motif yang berupa kebutuhan, keinginan dan dorongan, maupun motivasi eksternal (motivator) yaitu berupa insentif dan tujuan sasaran. 

    Menurut Hasibuan (2001 : 95) motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk menciptakan kepuasan. 

    Robin (dalam Hasibuan, 2001 : 96) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan kebutuhan beberapa individu. 

     Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa motivasi merupakan proses yang diawali dari adanya kebutuhan pada diri seseorang dirangsang oleh sesuatu yang ada diluar dirinya dan selanjutnya menuju sasaran atau tujuan. Oleh karena itu, pimpinan harus memotivasi dengan cara memuaskan kebutuhan para pegawai sehingga para pegawai dapat mencurahkan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya pada pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya yang pada akhirnya dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi. 

2.3.2 Macam-macam Motivasi 

Adapun macam-macam motivasi menurut Hasibuan (2001 : 99) sebagai berikut : 

a. Motivasi Positif 

Yaitu pemberian yang sangat berguna bagi dirinya walaupun tidak begitu besar bila dilihat dari banyaknya suatu pemberian. Motivasi positif terbagi dua yaitu : 

1. Materiil Insentif Yaitu suatu pemberian seseorang yang berupa uang, barang dan hadiah yang mempunyai nilai pasar. 
2. Non Materiil Insentif Yaitu suatu pemberian seseorang yang tidak berupa uang atau barang tetapi sebuah kepuasan/kebanggaan rohani saja. 

b. Motivasi Negatif 

Yaitu suatu pemberian yang bersifat hukuman untuk menerapkan kedisiplinan terhadap para karyawannya. Adapun motivasi negatif terbagi dua, yaitu : 

1. Hukuman dengan penghilangan (removal) 
2. Hukuman dengan penerapan (application) Sebenarnya banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli manajemen. 

    Menurut Abraham Maslow (dalam Sulistiani 2011 : 210 ), pengukuran motivasi kerja di lingkungan birokrasi, dapat dipergunakan indikator sebagai berikut : 

1. Kebutuhan fisiologis : kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari sakit. 
2. Kebutuhan keamanan/keselamatan : keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 
3. Kebutuhan berkelompok : kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan. 
4. Kebutuhan penghargaan : kebutuhan akan harga diri dan penghargaan dari orang lain. 
5. Kebutuhan aktualisasi diri : kepuasan diri sendiri dengan memaksimalkan potensi, kemampuan, dan keterampilan. 

2.4    Konsep Umum Kinerja Pegawai 

2.4.1 Pengertian Kinerja Pegawai 

     Menurut Mangkunegara (2007 : 67), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011 : 260), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Richard (dalam Sudarmanto 2009 : 9) kinerja mencakup tindakan dan prilaku yang relefan dengan tujuan organisasi, kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri. 

     Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi. 

     Mengingat pentingnya dari kinerja itu sendiri, maka manajemen kinerja sangat diperlukan. Manajemen kinerja adalah proses yang digunakan untuk memastikan karyawan bekerja searah dengan tujuan organisasi. Manajemen kinerja bersifat strategik, dalam arti mengenai isu yang lebih luas yang dihadapi perusahaan agar dapat berfungsi secara efektif dalam lingkungan, dan dengan arah secara umum bertujuan untuk mencapai tujuan jangka panjang. Hal ini terintegrasi dalam empat hal : 

1. Integrasi Vertikal : menghubungkan atau menyatukan sasaran bisnis, tim dan individu. 
2. Integrasi Fungsional : menghubungkan strategi fungsional dalam organisasi pada bagian yang berbeda. 
3. Integrasi Sumber Daya Manusia : menghubungkan aspek manajemen sumber daya manusia yang berbeda, terutama pengembangan organisasi, pengembangan dan imbalan sumber daya manusia, untuk mencapai pendekatan koheren bagi manajemen dan pengembangan manusia. 
4. Mengintegrasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi, sepanjang memungkinkan. 

2.4.2 Instrumen Pengukuran Kinerja 

     Strategi manajemen kinerja bertujuan untuk memberi alat dimana hasil lebih baik dapat diperoleh dari organisasi, tim dan individu, dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka yang disepakati mengenai tujuan, standar dan kebutuhan kompetensi yang direncanakan. Untuk mengetahui tercapai tidaknya tujuan suatu organisasi maka diperlukan adanya sistem penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah salah satu tahapan penting dalam siklus pengembangan sumber daya manusia, baik di sektor publik maupun di sektor swasta. Sistem penilaian kinerja harus berlandaskan prinsip dasar : keadilan, transparansi, independensi, pemberdayaan, non diskriminasi, serta semangat berkompetisi. 

    Sedangkan instrumen pengukuran kinerja individu seorang pegawai, dalam hal ini pegawai negeri sipil, indikatornya sebagai berikut (Sedarmayanti 2011 : 377) : 

1. Prestasi Kerja : hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja. 
2. Keahlian : tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dan lain-lain. 
3. Perilaku : sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin. 
4. Kepemimpinan : merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas. 

2.5    Hubungan Antar Konsep Variabel Penelitian 

2.5.1 Hubungan Penempatan dan Motivasi terhadap Kinerja 

     Penempatan pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang memadai bagi organisasi disamping merupakan upaya pengembangan kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi. Kesesuaian penempatan pegawai dengan bidang tugas sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai yang bersangkutan. Dalam hubungan ini faktor penempatan pegawai/karyawan sebagai sumber daya manusia dalam bidang tugas tertentu dalam organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dapat memotivasi kerja, meningkatkan kinerja individu yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi (Sulistiyani : 2011).

 

*catatan : untuk Bab 1 bisa dilihat pada postingan saya sebelumnya yang di ambil dari contoh PROPOSAL PENELITIAN dari Latar belakang masalah sampai dengan Hipoteis.