.jpg)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Tentang Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Dalam sebuah organisasi diperlukan dua hal pendukung yang tidak akan pernah lepas yaitu aspek sumber daya manusia dan non manusia untuk menjalankan sebuah tujuan dari organisasi tersebut, maka dua hal tersebut memerlukan proses manajemen yang baik dan benar.
Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, Faustino (2003:1) mengatakan manajemen berasal dari kata to manage (dalam bahasa inggris), yang berarti mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola. Terry (dalam Ramdhani, 2000 : 1), manajemen merupakan suatu proses tertentu, yang terdiri dari kegiatan perencanaan, menentukan, serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Menurut Beach (dalam Ramdhani, 2000 : 1) mengemukakan bahwa: “manajemen adalah proses bahan-bahan dan manusia untuk mencapai tujuan tertentu yang mencakup kegiatan-kegiatan pengorganisasian, pengarahan, koordinasi, dan evaluasi. Sehingga manajemen sangat penting bagi perusahaan ataupun organisasi, baik swasta, pemerintah, maupun organisasi non pemerintah”.
Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, Faustino (2003:1) mengatakan manajemen berasal dari kata to manage (dalam bahasa inggris), yang berarti mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola. Terry (dalam Ramdhani, 2000 : 1), manajemen merupakan suatu proses tertentu, yang terdiri dari kegiatan perencanaan, menentukan, serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. Menurut Beach (dalam Ramdhani, 2000 : 1) mengemukakan bahwa: “manajemen adalah proses bahan-bahan dan manusia untuk mencapai tujuan tertentu yang mencakup kegiatan-kegiatan pengorganisasian, pengarahan, koordinasi, dan evaluasi. Sehingga manajemen sangat penting bagi perusahaan ataupun organisasi, baik swasta, pemerintah, maupun organisasi non pemerintah”.
Menurut Sikula (dalam Hasibuan, 2001 : 2), mengatakan bahwa : Management in general refers to planning, organizing, controlling, staffing, leading, motivating, communicating, and decision making activities performed by any organizing in order to coordinate the varied resources of the enterprise so as to bring an efficient creation of some product to service. Yang berarti : manajemen pada umumnya dikaitkan dalam aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dalam tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk jasa secara efisien.
Adapun bidang-bidang manajemen menurut Mangkunegara (2007:6) antara lain :
- Manajemen Sumber Daya Manusia : suatu bidang manajemen yang secara khusus membahas mengenai aspek sumber daya manusia
- Manajemen Operasional dan Produksi : serangkaian kegiatan yang membuat barang dan jasa melalui perubahan dari masukan menjadi keluaran.
- Manajemen Pemasaran : proses penyampaian barang dan jasa terhadap target/konsumen melalui mekanisme pasar. Maka dari beberapa pendapat para ahli diatas, penulis dapat mengambil kesimpulan, bahwa manajemen adalah ilmu dan seni untuk mengelola dan memerankan sumber daya manusia lainnya dengan fungsi manajemen (perencanaan, pengorganisasian, implementasi, pengendalian) untuk mencapai suatu tujuan organisasi.
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
1. Perencanaan
Perencanaan adalah peroses penentuan tujuan dan pedoman pelaksanaan dengan memilih yang terbaik dari alternatif-alternatif yang ada. Hasibuan (2007:40).Perencanaan adalah fungsi seorang manaer yang berhubungan dengan memilih tujuan-tujuan, kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur dan program-program yang ada. Koont end O’Donel ( dalam Hasibuan, 2007:40).
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan, pengelompokan, dan pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas ini, menyediakan alat-alat yang diperlukan, menempatkan wewenang yang secara relatif didelegasikan kepada seseorang individu yang akan melakukan aktivitas-aktivitas tersebut . Hasibuan (2007:40)
Pengorganisasian adalah tindakan mengusahaan hubungan-hubungan yang efektif antara orang, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien, dan dengan demikian memeperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu . Terry (dalam Hasibuan, 2007 :40).
3. Pengarahan
Pengarahan adalah semua bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif untuk mencapai tujuan. Hasibuan (2007:41)
Pengarahan dalah membuat semua anggota kelompok agar mau bekerja sama dan beberapa secara iklas serta bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian. Terry (dalam Hasibuan, 2007:41).
4. Pengendalian
Pengendalian adalah proses pengaturan berbagai faktor dalam suatu perusahaan, agar sesuai dengan ketepatan-ketepatan dalam rencana. Strong (dalam Hasibuan, 2007 : 41)
Pengendalian adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana-rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuan-tujuan dapat tersenggara. Koonzt (dalam Hasibuan, 2007:41).
2.2 Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen secara umum, oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. Manajemen Sumber Daya Manusia ini lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi, karyawan dan masyarakat.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen secara umum, oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. Manajemen Sumber Daya Manusia ini lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi, karyawan dan masyarakat.
Menurut Mangkunegara (2007:2), mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (200:10), mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Rivai (2009:1), Manajemen sumber daya manausia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia menempatkan tenaga kerja dalam organisasi tidak hanya sebagai alat produksi, melainkan sebagai asset/kekayaan yang dimiliki oleh suatu organisasi yang harus dikelola dengan pendekatan yang lebih manusiawi agar dalam pencapaian tujuan tercipta hubungan yang saling menguntungkan baik untuk organisasi maupun untuk karyawan itu sendiri.
2.2.2 Sasaran-Sasaran Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi ataupun departemen sumber daya manusia berusaha mencapai tujuan-tujuan mereka dengan memenuhi sasaran-sasarannya. Sasaran merupakan adalah titik puncak yang dievaluasi secara seksama dan di ekpresikan dlam bentuk tulisan.
Adapun empat sasaran yang relatif umum bagi manajemen sumber daya manusia yaitu :
- Sasaran perusahaan, Sasaran ini untuk mengenali manajemen sumber daya manusia dalam rangka memberikan kontribusi atas efektivitas perusahaan.
- Sasaran fungsional, Sasaran ini untuk memepertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan.
- Sasaran sosial, Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan.
- Sasaran pribadi karyawan, Yaitu untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi indibidu atas perusahaan.
2.2.3 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manausia untuk mengelola sumber daya manusia seefektif mungkin agar diperoleh satu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, seperti halnya fungsi manajemen secara umum, yaitu:
a. Fungsi Manajerial- Perencanaan (Planning) Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan.
- Pengorganisasian (Organizing) Adalah kegiatan pengorganisasian karyawan dengan menetapkan pembagian keja, delegasi wewenang kerja, hubungan keja, intograsi, dan kordinator dalam bidang organisasi.
- Pengarahan (Directing) Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan.
- Pengendalian (Controlling) Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menjadi peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
b. Fungsi Operasional
1. Pengadaan Sumber Daya Manusia,
Proses untuk memperoleh karyawan dalam jumlah, kualitas, dan penempatan sesuai kebutuhan perusahaan. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisa pekerjaan, perencanaan sumberdaya manusia, rekrutmen suberdaya manusia, dan seleksi serta penempatan sumberdaya manusia
Pengembangan sumber daya manusia ini merupakan proses dalam melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, termasuk perencanaan dan pengembangan karir, pengembangan manajemen, pengembangan organisasi, dan penilaian kerja.
Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan ataupun kompensasi adalah segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan organisasi kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan karyawan. Kompensai terdiri dari dua kompensasi yaitu kompensasi finansial dan kompensasi Nonfinansial.
Aktivitas-aktivitas pengadaan, pengembangan, dan pemberian kompensasi sumber daya manusiadilakukan, seperti motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan.
Upaya mempertahankan karyawan untuk berada pada organisasi sebagai angota yang memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan dan akan bertanggung jawab akan pekerjaannya.
2.3 Tinjauan Motivasi Keja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Peran motivasi kerja dalam menggerakkan fungsi manajemen sumber daya manusia adalah membuat manusia untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara yang mengarah pada tujuan yang telah ditentukan. Kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan dalam dirinya maupun dari lingkungannya. Sedangkan aspek lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilai-nilai yang terkandung dalam organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi. Motivasi berasal dari kata motif yang artinya sesuatu yang mendorong dari dalam dirinya untuk melaksanakan sesuatu (gerak). Sedangkan motivasi adalah sesuatu yang membuat orang untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu yang didasarkan dari motif. Sedangkan motif sumber daya manusia menunjukan arah dan tujuan tertentu yang dilakukan oleh manusia untuk berperan aktif mengambil langkah-langkah yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa manusia tersebut bergerak dan menuju ke arah yang telah ditentukan. Adapun beberapa pengertian menurut para ahli adalah sebagai berikut :
Motivasi menurut Sadarmayanti (2009 : 66) menyatakan bahwa, motivasi dapat diartikan sebagai sumber daya pendorong (driving force) yang meyebabkan orang berbuat sesuatu . Bredoom dan Garry A. Stainerr dalam Sedarmayanti (2009:66) motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memeberi energi yang mengarah kepada pencapain kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ke tidak seimbangan. Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2003:252), sedangkan menurut Hariandja (2002:321) motivasi ialah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang . Robin (dalam Hasibuan, 2001 : 96) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan kebutuhan beberapa individu.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa motivasi merupakan proses yang diawali dari adanya kebutuhan pada diri seseorang dirangsang oleh sesuatu yang ada diluar diri individu dan selanjutnya menuju sasaran atau tujuan yang sudah ditentukan. Oleh karena itu, pimpinan harus mampu atau dapat memotivasi karyawan dengan cara memuaskan kebutuhan para karyawan sehingga para karyawan dapat mencurahkan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya pada pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya yang pada akhirnya dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi.
2.3.2 Macam-macam Motivasi
Adapun macam-macam motivasi menurut Hasibuan (2001 : 99) sebagai berikut :
1. Motivasi Positif
Yaitu pemberian yang sangat berguna bagi dirinya walaupun tidak begitu besar bila dilihat dari banyaknya suatu pemberian. Motivasi positif terbagi dua yaitu :
Yaitu suatu pemberian yang bersifat hukuman untuk menerapkan kedisiplinan terhadap para karyawannya. Adapun motivasi negatif terbagi dua, yaitu :
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi suatu karyawan menurut Hariandja (2002 : 321) sebagai berikut :
Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi dua kelompok yaitu : Teori isi dan Teori proses (Handoko, 2003:255).
1. Teori isi (Content theories)
Teori isi menekankan pentingnya pengertian akan faktor-faktor internal individu tersebut, kebutuhan atau motif, yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Teori isi antara lain Teori Hirarki kebutuhan Abraham H. Maslow, Teori Frederick Herzberg dengan teori motivasi dua faktor, Teori Prestasi David McCleland.
a. Teori hirarki kebutuhan
Maslow membagi kebutuhan manusia menjadi lima kebutuan , yaitu:
Herzberg dalam Thoha (2007:231) mengembangkan teori dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut dengan disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik (internal) yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ektrinsik (eksternal) yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Adapun yang merupakan faktor motivasi internal menurut Herzberg adalah : pekerjaan itu sendiri, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan dari orang lain, tanggung jawab.
Adapun pemaparan mengenai faktor motivasi internal menurut Herzberg diatas yaitu:
Faktor internal
Faktor eksternal
c. Teori Prestasi McCleland
David Mc Cleland dan para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. Ada tiga jenis motif social (Thoha, 2007:236) :
1. Motif Prestasi (Achievement motive)
Motif prestasi adalah keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu lebih baik daripada orang lain. Ciri-ciri seseorang yang mempunyai motif prestasi tinggi adalah :
Motif Afiliasi adalah keinginan seseorang untuk menjalin dan mempertahankan hubungan yang baik dengan orang lain. Ciri-ciri seseorang yang mempunyai motif afiliasi tinggi adalah :
Motif kekuasaan adalah keinginan untuk mengendalikan, mempengaruhi tingkah laku, dan bertanggung jawab untuk orang lain. Ciri-ciri seseorang yang mempunyai motif kekuasaan tinggi adalah :
Teori proses menjelaskan proses dimana munculnya hasrat seseorang untuk menampilkan tingkah laku tertentu. Teori ini berkaitan dengan identifikasi variabel dalam motivasi dan bagaimana variabel-variabel tersebut saling berkaitan. Beberapa teori proses antara lain : Teori Pengharapan (expectancy theory), Pembentukan perilaku (operant conditioning), Teori keadilan.
1. Teori Pengharapan (expectancy theory)
Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan: para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya. Sebagai contoh, bila seseorang karyawan mengharapkan bahwa menyelesaikan pekerjaan pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka dia akan dimotivasi untuk memenuhi sasaran tersebut.
2. Teori Pembentukan perilaku
Proses pembentukan perilaku ini secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut: Rangsangan/stimulus Tanggapan Konsekuensi Tanggapan di waktu yang akan datang. Jadi, perilaku/ tanggapan individu terhadap suatu situasi atau kejadian/stimulus adalah penyebab konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi itu positif, individu akan memberikan tanggapan sama terhadap situasi yang sama, tetapi bila onsekuensi tidak menyenangkan individu akan cenderung merubah perilakunya untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut. Hal ini memberikan petunjuk bila manajer akan mengubah perilaku bawahan, dia harus mengubah konsekuensi dari perilaku tersebut. Contoh, seorang karyawan yang sering datang terlambat dapat dimotivasi agar datang tepat waktunya (pengubahan perilaku), dengan memberikan penghargaan untuk kedatangan yang tepat.
3. Teori keadilan
lain tentang motivasi sebagai hasil dari berbagai penelitian adalah teori keadilan dan ketidak-adilan. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara
2.4 Tinjauan Kepuasan Kerja
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan daritemapat dia bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer. Untuk itu, manajerperlu mamahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan. Adapun pengertian-pengertian kepuasaan kerja menurut para ahli yaitu : Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Robbin (dalam Wibowo 2013 : 501) Greenberg dan Baron (dalam Wibowo 2013 : 501) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu, Vecchio (dalam Wibowo 2013 : 501) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran perasaaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Fathoni (2006 : 174) Dimana kepuasan kerja ialah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Hariandja (2002 : 290), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu elemen yang sangat penting dalam organisasi, Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi hubungan dengan malas, rajin, produktif dan lain-lain atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
2.4.2 Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa lainnya. Teori ini juga landasan tentang proses proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Diantara teori kepuasan kerja Wibowo (2013 : 503) mengemukakan dua teori dalam kepuasan kerja yaitu Two factor theory dan Value theory.
a. Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factory. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasaan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidak puasaan dihunbungkan dengan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factor.
b. Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang yang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memeperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara sapek pekerjaan yang dimiliki dan di inginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasaan seseorang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa asapek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius.Dengan menekankan pada niali-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menentukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.
Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a. Gaji,
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
b. Pekerjaan itu sendiri,
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
c. Rekan sekerja,
Komunikasi yang lancar antar rekan sekerja ataupun berhubungan baik dengan sesama pekerja. Faktor inipun menentukan kepuasan kerja karyawan.
d. Atasan,
Atasan atau pimpinan yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Promsi, dan
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
f. Lingkungan kerja.
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
2.5 Tinjaun Tentang Kinerja
2.5.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance (Prestasi kerja atau Prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007:67). Kinerja menurut Ruky (2001:3) Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Sedangkan menurut Miner (dalam Umam, 2009:187) Kinerja sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya dilakukan individu terkait dengan suatu peran, dan kinerja tersebut merupakan evaluasi terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi yang membutuhkan standarlisasi yang jelas. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil pencapaian atau suatu prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dilaksanakan oleh kelompok dan perorangan dengan saling pengertian dan pertimbangan bersama yang berpedoman pada suatu standar kerja. Dalam suatu perusahaan, sistem formal dalam menilai kinerja mutlak diperlukan, karena system formal mengacu pada upaya pencapaian tujuan dalam suatu perusahaan. Smith (dalam Sedarmayanti, 2009:50) Mendefinisikan bahwa: Kinerja adalah “ output drive from processes, human or otherwise” yang artinya Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.
2.5.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Ada 5 aspek yang perlu mendapat perhatian untuk mendorong (memotivasi) kinerja karyawan menurut Mitchell (dalam Sedarmayanti, 2009 : 51) yaitu :
1. Quality of Work
2. Promptness
3. Initiative
4. Capability
5. Communication
Dari pernyataan tersebut, jelas bahwa untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi. Diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
2.5.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Menurut Mathis (2006:382) menyatakan Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Penilaian kerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar. Meskipun secara teknis pemberi kerja tidak membutuhkan alasan memecat seorang karyawan, tetapi secara praktis, penilaian dapat memberikan pembenaran untuk tindakan sejenis jika dibutuhkan, Para karyawan juga mendapat manfaat jika penilaian tersebut membantu mereka mengetahui dimana harus memperbaiki diri, meskipun dengan adanya penilaian yang positif. Arti pentingnya Penilaian kinerja menurut Hariandja (2002:195) yaitu:
Pemberian kinerja untuk setiap karyawan tergantung pada tingkatan-tingkatan kedudukan karyawan tersebut dan juga tergantung kepada kebijakan -kebijakan perusahaan, maka yang menjadi unsur-unsur kinerja diantaranya:
1. Disiplin
2. Produktivitas
3. Kepuasan kerja
4. Kondisi fisik dan pekerjaan
5. Keperilakuan lainnya
Dari semua unsur kinerja diatas pada intinya perusahaan akan mengacu pada kedisiplinan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan secara optimal. Jadi dengan kata lain, berhasil dan tidak berhasilnya tujuan perusahaan tergantung kepada kinerja karyawan. Mengidentifikasi dan mengukur kinerja karyawan merupakan cara yang dilakukan sebuah perusahaan secara berkala agar keberlangsungan perusahaan tetap terjaga. Elemen-elemen yang meliputi Penilaian Kinerja ( Mathis, 2006:378) diantaranya :
1. Pengadaan Sumber Daya Manusia,
Proses untuk memperoleh karyawan dalam jumlah, kualitas, dan penempatan sesuai kebutuhan perusahaan. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisa pekerjaan, perencanaan sumberdaya manusia, rekrutmen suberdaya manusia, dan seleksi serta penempatan sumberdaya manusia
- Analisis Pekerjaan Merupakan aktivitas yang dilakukan untuk memperoleh informasi tentang suatu pekerjaan.
- Perencanaan Sumber Daya Manusia Proses secara sistematis untuk menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan dengan ketersediaan sumber daya manusia baik yang bersumber dari dalam maupun luar organisasi.
- Rekrutmen Kegiatan yang dilakukan untuk memenuhi kebutuan sumber daya manusia dalam mengisi kekosongan-kekosongan pada posisi-posisi tertentu dalam organisasi.
- Seleksi Sumber Daya Manusia Peroses untuk memperoleh kualitas teanaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. Seleksi dilakukan apabila jumlah calon tenaga kerja melebihi dari jumlah yang dibutuhkan organisasi.
- Penempatan Sumber Daya Manusia Peroses menempatkan tenaga kerja sesuai dengan bakat dan kemampuannya.
Pengembangan sumber daya manusia ini merupakan proses dalam melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, termasuk perencanaan dan pengembangan karir, pengembangan manajemen, pengembangan organisasi, dan penilaian kerja.
- Perencanaan Karir (Career Planning) Adalah serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan seseorang dalam hidupnya untuk mencapai sasaran karir yang ingin dicapai.
- Pengembangan Karir (Career Delevelopment) Adalah berbagai pendekatan yang dilakukan organisasi untuk meningkatkan kemampuan seseorang atas suatu pekerjaan sehingga mempermudah seseorang untuk mencapai sasran karir.
- Pengembangan Organisasi (Organization Development) Adalah proses perubahan yang terencana dengan melakukan perubahan-perubahan pada sistemdan stuktur organisasi.
- Manajemen dan Penilaian Kerja Manajemen kinerja (Performance management) adalah serangkaian dari berbagai aktivitas organisasi yang diarahkan untuk mencapai tujuan yang berkaitan dengan peningkatan produktivitas individu, dan kelompok organisasi Penilaian kinerja adalah proses dalam menilai proses kerja individu dan kelompok dalam organisasi . penilaian kerja merupakan umpan balik (feedback) dari hasil kerja karyawan.
Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan ataupun kompensasi adalah segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan organisasi kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan karyawan. Kompensai terdiri dari dua kompensasi yaitu kompensasi finansial dan kompensasi Nonfinansial.
- Kompensasi Finansial Kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan balas jasa-jasa yang diberikan perusaahn dalam bentuk gaji, upah, insentif, bonus, jaminan sosial, pengobatan, asuransi, liburan, pensiunan, dan berbagai tunjangan lain.
- Kompensasi Nonfinansial Kompensasi yang di dapat karyawan berupa kebijakan organisasi, manajer yang berkualitas, rekan kerja yang menyenangkan, waktu yang fleksibel, dan pembagian pekerjaan yang baik.
Aktivitas-aktivitas pengadaan, pengembangan, dan pemberian kompensasi sumber daya manusiadilakukan, seperti motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan.
- Motivasi kerja Ialah proses memberikan dorongan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik yang muncul dari diri karyawan sendiri ataupun yang dirangsang dari pihak luar.
- Kepuasan kerja Ialah cara karyawan untuk merasakan pekerjaannya apakah pekerjaanya menguntungkan atau merugikan dirinya.
- Kepemimpinan Ialah bagai mana mengelola sumber daya organisasi secara tepat untuk memperoleh hasil yang diinginkan.
Upaya mempertahankan karyawan untuk berada pada organisasi sebagai angota yang memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan dan akan bertanggung jawab akan pekerjaannya.
2.3 Tinjauan Motivasi Keja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Peran motivasi kerja dalam menggerakkan fungsi manajemen sumber daya manusia adalah membuat manusia untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara yang mengarah pada tujuan yang telah ditentukan. Kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan dalam dirinya maupun dari lingkungannya. Sedangkan aspek lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilai-nilai yang terkandung dalam organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi. Motivasi berasal dari kata motif yang artinya sesuatu yang mendorong dari dalam dirinya untuk melaksanakan sesuatu (gerak). Sedangkan motivasi adalah sesuatu yang membuat orang untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu yang didasarkan dari motif. Sedangkan motif sumber daya manusia menunjukan arah dan tujuan tertentu yang dilakukan oleh manusia untuk berperan aktif mengambil langkah-langkah yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa manusia tersebut bergerak dan menuju ke arah yang telah ditentukan. Adapun beberapa pengertian menurut para ahli adalah sebagai berikut :
Motivasi menurut Sadarmayanti (2009 : 66) menyatakan bahwa, motivasi dapat diartikan sebagai sumber daya pendorong (driving force) yang meyebabkan orang berbuat sesuatu . Bredoom dan Garry A. Stainerr dalam Sedarmayanti (2009:66) motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memeberi energi yang mengarah kepada pencapain kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ke tidak seimbangan. Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2003:252), sedangkan menurut Hariandja (2002:321) motivasi ialah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang . Robin (dalam Hasibuan, 2001 : 96) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan kebutuhan beberapa individu.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diperoleh kesimpulan bahwa motivasi merupakan proses yang diawali dari adanya kebutuhan pada diri seseorang dirangsang oleh sesuatu yang ada diluar diri individu dan selanjutnya menuju sasaran atau tujuan yang sudah ditentukan. Oleh karena itu, pimpinan harus mampu atau dapat memotivasi karyawan dengan cara memuaskan kebutuhan para karyawan sehingga para karyawan dapat mencurahkan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya pada pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya yang pada akhirnya dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi.
2.3.2 Macam-macam Motivasi
Adapun macam-macam motivasi menurut Hasibuan (2001 : 99) sebagai berikut :
1. Motivasi Positif
Yaitu pemberian yang sangat berguna bagi dirinya walaupun tidak begitu besar bila dilihat dari banyaknya suatu pemberian. Motivasi positif terbagi dua yaitu :
- Materiil Insentif Yaitu suatu pemberian seseorang yang berupa uang, barang dan hadiah yang mempunyai nilai pasar.
- Non Materiil Insentif Yaitu suatu pemberian seseorang yang tidak berupa uang atau barang tetapi sebuah kepuasan/kebanggaan rohani saja.
Yaitu suatu pemberian yang bersifat hukuman untuk menerapkan kedisiplinan terhadap para karyawannya. Adapun motivasi negatif terbagi dua, yaitu :
- Hukuman dengan penghilangan (removal),
- Hukuman dengan penerapan (application).
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi suatu karyawan menurut Hariandja (2002 : 321) sebagai berikut :
- Prestasi atau Achivement, yaitu keadaan dimana seseorang berkeinginan menunjukan kemampuannya.
- Pengakuan atau Renognition, yaitu sama dengan prestasi tetapi lebih bersifat perwujudan secara fisik atau tanda jasa.
- Pekerjaan itu sendiri atau The Work in Self, yaitu apa yang dikerjakan seseorang mempengaruhi cara kerja, dimana rang lebih betah bekerja pada bidang yang disenenginya atau ahli di bidangnya.
- Tangung Jawab atau Responsibility, yaitu seberapa besar tangung jawab yang diberikan menunjukan seberapa besar kepercayaan kepada seseorang.
- Kemajuan atau Advence, artinya bagai mana peningkatan hasil kerja seserang dibandingkan sebelumnya, apakah lebih tinggi apa lebih rendah.
- Pengembangan potensi individu atau The Possiblity of Growth, yaitu bagai mana upaya seseorang untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya dengan membaca buku atau literatur lainnya.
Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi dua kelompok yaitu : Teori isi dan Teori proses (Handoko, 2003:255).
1. Teori isi (Content theories)
Teori isi menekankan pentingnya pengertian akan faktor-faktor internal individu tersebut, kebutuhan atau motif, yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Teori isi antara lain Teori Hirarki kebutuhan Abraham H. Maslow, Teori Frederick Herzberg dengan teori motivasi dua faktor, Teori Prestasi David McCleland.
a. Teori hirarki kebutuhan
Maslow membagi kebutuhan manusia menjadi lima kebutuan , yaitu:
- Kebutuhan aktualisasi dan pemenuhan diri (Self Actualization needs). Kebutuhan ini merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan ini antara lain perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukan adalah penting, dan ada keberhasilan atau prestasi yang ingin dicapai.
- Kebutuhan Harga diri (Esteem Needs). Kebutuhan akan harga diri ini termasuk juga kebutuhan akan status dan penghargaan. Seseorang mempunyai kecenderungan untuk dipandang bahwa mereka adalah penting, bahwa apa yang mereka lakukan ada artinya, bahwa mereka mempunyai kontribusi pada lingkungan sekitar. Kebutuhan Sosial (Social Needs). Kebutuhan sosial ini sering juga disebut kebutuhan untuk dicintai dan mencintai, atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari kelompok tertentu. Contoh dari kebutuhan ini antara lain kebutuhan untuk diterima di lingkungan sosial tertentu.
- Kebutuhan Keamanan dan Rasa aman (Safety and security needs). Seseorang mempunyai harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggapnya wajar. Bila mereka sudah memenuhi taraf hidup standar tersebut, mereka membutuhkan jaminan bahwa mereka sekurang-kurangnya akan tetap berada pada taraf tersebut.
- Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs). Kebutuhan ini merupakan salah satu dorongan yang kuat pada diri manusia, karena merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya. Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti hirarki. Dalam tingkata ini, kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah kebutuhan fisiologis, seperti balas jasa, istirahat dan sebagainya. Setelah kebutuhan pertama dipuaskan, kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan utama, yaitu kebutuhan akan keamanan dan rasa aman. Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan. Proses ini berjalan terus sampai terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri.
Herzberg dalam Thoha (2007:231) mengembangkan teori dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut dengan disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik (internal) yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ektrinsik (eksternal) yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Adapun yang merupakan faktor motivasi internal menurut Herzberg adalah : pekerjaan itu sendiri, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan dari orang lain, tanggung jawab.
Adapun pemaparan mengenai faktor motivasi internal menurut Herzberg diatas yaitu:
Faktor internal
- Pekerjaan itu sendiri , suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya.
- Prestasi yang diraih yaitu pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan. Dengan demikian pencapaian prestasi tersebut akan menimbulkan sikap positif yang akan selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan.
- Peluang untuk maju yaitu pengembangan potensi diri seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan.
- Pengakuan dari orang lain yaitu Pemberian dorongan, semangat atau motivasi kerja kepada karyawan serta sebagai alat pengukuran terhadap prestasi kerja karyawan.
- Tanggung jawab yaitu Kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima.
Faktor eksternal
- Kompensasi, (gaji) selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap karyawan juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi karyawan agar dapat bekerja dengan penuh semangat.
- Kondisi kerja, kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja
- Status, Pengakuan status kerja karyawan oleh perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja secara resmi.
- Supervisor, supervisor yang efektip akan membantu peningkatan produktivitas kerja melalui penyelenggaran kerja yang baik, pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya.
- Hubungan antara manusia, hubungan yang selaras dengan para karyawan dalam suatu organisasi merupakan faktor pembantu dalam hal kenyamanan bekerja.
- Kebijakan Perusahaan, Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
c. Teori Prestasi McCleland
David Mc Cleland dan para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. Ada tiga jenis motif social (Thoha, 2007:236) :
1. Motif Prestasi (Achievement motive)
Motif prestasi adalah keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu lebih baik daripada orang lain. Ciri-ciri seseorang yang mempunyai motif prestasi tinggi adalah :
- Mengambil tanggung jawab pribadi atas pebuatanya.
- Mencari umpan balik (feed back) tentang perbuatanya.
Motif Afiliasi adalah keinginan seseorang untuk menjalin dan mempertahankan hubungan yang baik dengan orang lain. Ciri-ciri seseorang yang mempunyai motif afiliasi tinggi adalah :
- Lebih suka berada bersama dengan orang lain dalam pekerjaan.
- Melakukan pekerjaan secara lebih efektip jika bekerjasama dengan orang lain.
Motif kekuasaan adalah keinginan untuk mengendalikan, mempengaruhi tingkah laku, dan bertanggung jawab untuk orang lain. Ciri-ciri seseorang yang mempunyai motif kekuasaan tinggi adalah :
- Aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasinya.
- Berusaha menolong orang lain tanpa diminta.
Teori proses menjelaskan proses dimana munculnya hasrat seseorang untuk menampilkan tingkah laku tertentu. Teori ini berkaitan dengan identifikasi variabel dalam motivasi dan bagaimana variabel-variabel tersebut saling berkaitan. Beberapa teori proses antara lain : Teori Pengharapan (expectancy theory), Pembentukan perilaku (operant conditioning), Teori keadilan.
1. Teori Pengharapan (expectancy theory)
Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan: para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya. Sebagai contoh, bila seseorang karyawan mengharapkan bahwa menyelesaikan pekerjaan pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka dia akan dimotivasi untuk memenuhi sasaran tersebut.
2. Teori Pembentukan perilaku
Proses pembentukan perilaku ini secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut: Rangsangan/stimulus Tanggapan Konsekuensi Tanggapan di waktu yang akan datang. Jadi, perilaku/ tanggapan individu terhadap suatu situasi atau kejadian/stimulus adalah penyebab konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi itu positif, individu akan memberikan tanggapan sama terhadap situasi yang sama, tetapi bila onsekuensi tidak menyenangkan individu akan cenderung merubah perilakunya untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut. Hal ini memberikan petunjuk bila manajer akan mengubah perilaku bawahan, dia harus mengubah konsekuensi dari perilaku tersebut. Contoh, seorang karyawan yang sering datang terlambat dapat dimotivasi agar datang tepat waktunya (pengubahan perilaku), dengan memberikan penghargaan untuk kedatangan yang tepat.
3. Teori keadilan
lain tentang motivasi sebagai hasil dari berbagai penelitian adalah teori keadilan dan ketidak-adilan. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara
- Masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, dengan
- Hasil-hasil (Penghargaan-penghargaan) yang mereka terima, seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.
2.4 Tinjauan Kepuasan Kerja
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan daritemapat dia bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer. Untuk itu, manajerperlu mamahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan. Adapun pengertian-pengertian kepuasaan kerja menurut para ahli yaitu : Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Robbin (dalam Wibowo 2013 : 501) Greenberg dan Baron (dalam Wibowo 2013 : 501) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu, Vecchio (dalam Wibowo 2013 : 501) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran perasaaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Fathoni (2006 : 174) Dimana kepuasan kerja ialah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Hariandja (2002 : 290), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu elemen yang sangat penting dalam organisasi, Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi hubungan dengan malas, rajin, produktif dan lain-lain atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
2.4.2 Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa lainnya. Teori ini juga landasan tentang proses proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Diantara teori kepuasan kerja Wibowo (2013 : 503) mengemukakan dua teori dalam kepuasan kerja yaitu Two factor theory dan Value theory.
a. Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factory. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasaan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidak puasaan dihunbungkan dengan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factor.
b. Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang yang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memeperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara sapek pekerjaan yang dimiliki dan di inginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasaan seseorang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa asapek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius.Dengan menekankan pada niali-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menentukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian.
Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
- Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
- Pangkat (golongan) Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
- Umur Dinyatakan bahwa ada hubungannya antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur diantara 25 tahun sampe 34 tahun dan umur 40 tahun sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaannya.
- Jaminan finansial dan jaminan sosial Jaminan finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
- Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikan produktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalu pelatihan dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari organisasi kerja (sense of belonging).
a. Gaji,
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
b. Pekerjaan itu sendiri,
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
c. Rekan sekerja,
Komunikasi yang lancar antar rekan sekerja ataupun berhubungan baik dengan sesama pekerja. Faktor inipun menentukan kepuasan kerja karyawan.
d. Atasan,
Atasan atau pimpinan yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Promsi, dan
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
f. Lingkungan kerja.
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
2.5 Tinjaun Tentang Kinerja
2.5.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance (Prestasi kerja atau Prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007:67). Kinerja menurut Ruky (2001:3) Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Sedangkan menurut Miner (dalam Umam, 2009:187) Kinerja sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya dilakukan individu terkait dengan suatu peran, dan kinerja tersebut merupakan evaluasi terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi yang membutuhkan standarlisasi yang jelas. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil pencapaian atau suatu prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dilaksanakan oleh kelompok dan perorangan dengan saling pengertian dan pertimbangan bersama yang berpedoman pada suatu standar kerja. Dalam suatu perusahaan, sistem formal dalam menilai kinerja mutlak diperlukan, karena system formal mengacu pada upaya pencapaian tujuan dalam suatu perusahaan. Smith (dalam Sedarmayanti, 2009:50) Mendefinisikan bahwa: Kinerja adalah “ output drive from processes, human or otherwise” yang artinya Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.
2.5.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Ada 5 aspek yang perlu mendapat perhatian untuk mendorong (memotivasi) kinerja karyawan menurut Mitchell (dalam Sedarmayanti, 2009 : 51) yaitu :
1. Quality of Work
2. Promptness
3. Initiative
4. Capability
5. Communication
Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang. Disamping itu, Mitchell mengatakan pula bahwa untuk mengadakan pengukuran terhadap kinerja, ditetapkan:
“ Performance = ability x motivation ",
2.5.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Menurut Mathis (2006:382) menyatakan Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan individual. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Penilaian kerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar. Meskipun secara teknis pemberi kerja tidak membutuhkan alasan memecat seorang karyawan, tetapi secara praktis, penilaian dapat memberikan pembenaran untuk tindakan sejenis jika dibutuhkan, Para karyawan juga mendapat manfaat jika penilaian tersebut membantu mereka mengetahui dimana harus memperbaiki diri, meskipun dengan adanya penilaian yang positif. Arti pentingnya Penilaian kinerja menurut Hariandja (2002:195) yaitu:
- Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan- tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi.
- Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
- Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.
- Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
- Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencaan karier bagi pegawai dan menyelaraskan dengan kepentingan organisasi.
- Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
- Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan adnya kekurangan dalam perancangan jabatan.
- Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai yaitu dengan dilakukannya penilaian yang objektif bearti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai.
- Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya kinerja yang jelek sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.
- Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.
Pemberian kinerja untuk setiap karyawan tergantung pada tingkatan-tingkatan kedudukan karyawan tersebut dan juga tergantung kepada kebijakan -kebijakan perusahaan, maka yang menjadi unsur-unsur kinerja diantaranya:
1. Disiplin
2. Produktivitas
3. Kepuasan kerja
4. Kondisi fisik dan pekerjaan
5. Keperilakuan lainnya
Dari semua unsur kinerja diatas pada intinya perusahaan akan mengacu pada kedisiplinan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan secara optimal. Jadi dengan kata lain, berhasil dan tidak berhasilnya tujuan perusahaan tergantung kepada kinerja karyawan. Mengidentifikasi dan mengukur kinerja karyawan merupakan cara yang dilakukan sebuah perusahaan secara berkala agar keberlangsungan perusahaan tetap terjaga. Elemen-elemen yang meliputi Penilaian Kinerja ( Mathis, 2006:378) diantaranya :
- Kuantitas kerja, jumlah yang dihasilkan atau jumlah yang aktivitas yang dapat diselesaikan.
- Kualitas kerja, hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna.
- Ketepatan waktu dari hasil kerja, dapat menyelesaikan tepat pada waktunya dan dapat memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
- Kehadiran, merupakan tingkat absensi masuk kerja karyawan.
- Kemampuan kerjasama, dapat menyelesaikan tugas yang berikan tanpa bantuan orang lain, serta saling membantu antar karyawan dalam hal pekerjaan.
Tidak ada komentar :
Posting Komentar